部下の成長を促す効果的な方法とは
従業員、部下、メンバーが育たない。
まだ仕事任せられるレベルに成長していない。
育成の悩むは尽きません。今回は、部下の成長を促す効果的な方法についてお話しします。
どのように教育していますか？
従業員、部下、メンバーを育てたい。
それは、会社や上司、リーダーの願いです。少なくとも私はそう思っていましたし、今も思います。
入社した従業員には、まずは担当してもらう仕事を覚えてもらいます。
その仕事を一通り覚え、イレギュラーな対応までもできるようになれば、一人前です。
次々と関連した仕事も覚えてもらいます。
もっと成長してもらうためには？
では、それ以上に成長してもらうにはどうしたらよいでしょうか？
それは、メイン業務とやや関連性のない仕事や難易度の高い仕事を担当してもらうことです。
メイン業務とやや関連性のないというのは、全く畑違いの仕事でも良いです。
言えることは、同じ仕事や関連性のある仕事だけを3年以上続けさせないことが大切です。
私も運良く、いろいろと難しい仕事を与えてもらい、結果として成長できました。また、全く畑違いの仕事やかなり背伸びせざるを得ない仕事を任せられたことも成長の要因となったと思います。
そのようなことがなければ、独立することもなかったでしょう。
独立する際、昔の私しか知らない方から連絡ありました。その方は「お前が独立して自分で仕事をしたり、人と接して営業したりする姿が想像できない」とおっしゃっていました。
まあ、確かに理系出身で、人よりは物や現象と対峙している方が性に合っていたのは間違いないです。ですが、仕事通じての経験で変わったのです。
その方には説明をしましたが、やはり不思議そうでしたね。
実際にどのようにチャレンジさせるのか？
そういった経験があったので、自分の部下にも同様にいろいろなチャレンジをさせていました。
実際のやり方としては、人事評価面談時に課題設定する方法です。
ルーティンワークがメインであれば同じ仕事の繰り返しです。他に仕事がない、数字で表れるような業務でない場合、評価面談で課題設定しづらいのではないでしょうか？
そんな場合でも、現在の仕事に加えて新しいことを覚えてもらう課題、全く別のことをする課題を与えてチャレンジしてもらうのです。
課題を与えた後は・・
課題を与えるだけではダメです。
定期的な面談での振り返りはもちろんですが、日常業務の中でも確認やアドバイスをすることがポイントです。これをするのとしないでは結果が大違いです。
ちなみに私は、自分から状況を聞いて回ります。言うなれば上司からのホウレンソウですね。報告を待っているだけでは、スピード感がありません。
そうやっていき、定期的に振り返ると部下が次第に成長していることが実感できます。
今はもう部下ではないですが、私が独立後に当時の部下に「色々とチャレンジさせてもらったことで成長できた」との感想を聞いたときは、やはり嬉しかったですね。なにより違う仕事や難易度の高い仕事を担当してもらうことの大切さ、必要性、効果を実感しました。
成長してもらうために研修を受けさせることは多いと思います。もちろん、それも必要ですし、有効なのですが、違う仕事にチャレンジさせるのはそれ以上に効果が高いです。