テレワーク勤務時の労働時間
テレワークで従業員に勤務させる場合の労働時間ってどうすればいいのでしょう。
オフィスに出勤する時のようにタイムカードに打刻と言う訳にいかない。そういう企業もあると思います。
今回は、テレワーク勤務時の労働時間について確認します。
テレワークの就業形態
まずは、テレワークの就業形態について確認します。
就業形態によっては、使えない勤務時の労働時間制もあります。
在宅勤務
自宅を就業場所とする勤務形態。通勤負担が軽減される一方、仕事とプライベートが混在してしまうなどの課題もある。
サテライトオフィス
本来のオフィスではなく、自宅近くの別のオフィスを就業場所とする勤務形態。
自社の専用型、複数の行がシェアして利用する共用型がある。
モバイル勤務
電車などによる移動中やカフェなどを就業場所とする勤務形態。
テレワーク勤務時の労働時間
通常の労働時間制
本来のオフィスで働く場合と同様。就業規則で規定されている労働時間を適用する。
この場合、始業および終業の時刻の把握や休憩時間は、本来のオフィスで勤務するときと同じ取扱いになります。
当然、始業および終業の時刻の把握などが必要となります。
また、時間外労働や深夜労働、休日労働についても同様です。
フレックスタイム制
清算期間内の総労働時間を1週間あたりの平均労働時間が40時間（特定措置対象事業場は44時間）以下になるように定めておき、従業員がその範囲内で各日の始業および終業の時刻を決定する働き方です。
フレックスタイム制も始業および終業の時刻の把握、時間外労働等の割増賃金の支払いが必要となります。
事業場外みなし労働時間制
従業員が事業場外（本来のオフィス外）で労働し、労働時間の算定が困難な場合には、所定労働時間労働したものとみなす、あるいは、当該業務を遂行するためには通常所定労働時間を超えて労働が必要な場合は、その業務に通常必要とされる時間を労働した者とみなす制度です。
【在宅勤務の場合】
①当該業務が、自宅で行われる
②当該情報通信機器が、使用者の指示により常時通信可能な状態におくこととされていない
③当該業務が、随時使用者の具体的な指示に基づいて行われていない
＜補足＞
■②の「使用者の指示により常時」とは、労働者が自分の意思で通信可能な状態を切断することが使用者から認めれていない状態を意味します。
■②の「通信可能な状態」とは、使用者が労働者に対して情報通信機器を用いて電子メール等により随時具体的な指示を行う事が可能であり、使用者から具体的指示があった場合に労働者それに即応じなければならない状態を意味します。
単に回線が接続されているだけで労働者が情報通信機器から離れることが自由である場合等は「通信可能な状態」にあたりません。
例えば、休校中の子ども面倒を労働者のタイミングですることが出来る場合は、離れることが自由に該当すると言えます。
■③の「具体的な指示に基づいて行われる」には、例えば当該常務の目的や期限等の基本的事項を指示することや、これらの基本的事項について所要の変更の指示をすることは含まれません。
【モバイル勤務の場合】
①事業場外で業務に従事している
②使用者の具体的な指揮監督が及ばず、労働時間を算定することが出来ない
【裁量労働制】
労働者の専門性が高く、仕事の進め方を任せた方が良い場合に、従業員の裁量にゆだねる労働時間制度です。専門業務型裁量労働時間制と企画業務型裁量労働時間制があります。
まとめ
テレワーク勤務時の労働時間管理は、通常と同様に行うのが原則です。
事業場外みなしは、条件に合致する場合に利用出来ます。しかし、ダラダラと仕事をする要因になることや、長時間労働、生産性の低下も危惧されます。導入する場合は、慎重に検討することが必要です。